Penerapan Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) Sebagai Model Perlindungan bagi Pekerja Outsourcing di Indonesia

Catatan Hukum Boy Yendra Tamin

Bagaimanakah tindak lanjut pengaturan mengenai outsourcing di Indonesia pasca putusan Mahkamah Konsitusi. Pertanyaan ini menjadi penting diajukan, karena outsourcing telah menjadi satu model dalam dunia kerja di Indonesia sejak di undangkannya UU No 13 Tahun 2003. Dan outsourcing juga merupakan satu soal yang selama ini menjadi bagian dari ketidak puasan pekerja di Indonesia terhadap UU No 13 Tahun 2003. Dalam kaitan ini pasca putusan Mahkamah Konstitusi, bagaimana kebijakan di bidang ketenagakerjaan di Indonesia mengimplementasikan soal Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) atau model mana yang akan diambil pembentuk undang-undang (pemerintah dan DPR).

Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE) yang terdapat dalam pertimbangan putusan Mahkamah Konstitusi itu sepertinya memerlukan perhatian khusus dari pemerintah. Model TUPE sendiri diacu Mahkamah Konsitusi dalam kaitannya dengan pengujian materil terhadap sejumlah pasal-pasal yang termuat dalam UU No 13 Tahun 2003, khusunya soal perjanjian kerja (Perjanjian kerja waktu tertentu – PKWT) disamping pasal-pasal lainya. Dalam hubungan ini, permohonan uji materil terhadap UU No 13 Tahun 2003 khususnya terkait dengan soal perjanjian kerja dikenal dengan perkara No. 27/PUU-IX/2011 dengan pemohon Didik Suprijadi, dalam permohonannya mengajukan pengujian pasal Pasal 59, Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU No 13 Tahun 2003 untuk di uji materil. Dalam kaitan ini, Pasal 59 yang dimohonkan diuji itu adalah berbunyi sebagai berikut:

(1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a.  pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.  pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4)Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5)Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6)Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8)Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri

Selanjutnya Pasal 64 yang berbunyi:

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis

Selanjutnya Pasal 65 yang berbunyi:

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pem borongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a.  dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b.  dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;

c.  merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

d.  tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

(3) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(4) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(5) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(6) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(7) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(8) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

Dan Pasal 66 yang berbunyi:

(1)  Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

b.  perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d.  perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undangundang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4)  Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Menurut pemohon pasa-pasal tersebut di atas bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2) dan Pasal 33 ayat (1) UUD 1945.

Atas permohonan pengujian Pasal 59, Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU No 13 Tahun 2003 tersebut, Mahkamah Konstitusi telah memberikan putusannya Nomor 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari 2012 yang amarnya sebagai berikut;

· Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian;

· Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

· Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

· Menolak permohonan Pemohon untuk selain dan selebihnya;

Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu hal yang menarik dan semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan dan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan dan upah yang layak, dan untuk meminimalisasi hilangnya hak-hak konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan dan jaminan hak bagi pekerja/buruh. Dalam hal ini ada dua model yang dapat dilaksanakan untuk melindungi hak-hak pekerja/buruh.

Pertama, dengan mensyaratkan agar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing tidak berbentuk PKWT, melainkan berbentuk “perjanjian kerja waktu tidak tertentu”.

Kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing.

Menurut Mahkamah Konstitusi, melalui model yang pertama tersebut, hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing adalah konstitusional sepanjang dilakukan berdasarkan “perjanjian kerja waktu tidak tertentu” secara tertulis. Model yang kedua diterapkan, dalam hal hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan yang melakukan pekerjaan outsourcing berdasarkan PKWT maka pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hakhaknya sebagai pekerja/buruh dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Dalam praktik, prinsip tersebut telah diterapkan dalam hukum ketenagakerjaan, yaitu dalam hal suatu perusahaan diambil alih oleh perusahaan lain. Untuk melindungi hak-hak para pekerja yang perusahaannya diambil alih oleh perusahaan lain, hak-hak dari pekerja/buruh dari perusahaan yang diambil alih tetap dilindungi. Pengalihan perlindungan pekerja/buruh diterapkan untuk melindungi para pekerja/buruh outsourcing dari kesewenangwenangan pihak pemberi kerja/pengusaha. Dengan menerapkan prinsip pengalihan perlindungan, ketika perusahaan pemberi kerja tidak lagi memberikan pekerjaan borongan atau penyediaan jasa pekerja/buruh kepada suatu perusahaan outsourcing yang lama dan memberikan pekerjaan tersebut kepada perusahaan  outsourcing yang baru, maka selama pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakan masih ada dan berlanjut, perusahaan penyedia jasa baru tersebut harus melanjutkan kontrak kerja yang telah ada sebelumnya, tanpa mengubah ketentuan yang ada dalam kontrak, tanpa  persetujuan pihak-pihak yang berkepentingan, kecuali perubahan untuk meningkatkan keuntungan bagi pekerja/buruh karena bertambahnya  pengalaman dan masa kerjanya. Aturan tersebut tidak saja memberikan  kepastian akan kontinuitas pekerjaan para pekerja  outsourcing,  tetapi juga  memberikan perlindungan terhadap aspek-aspek kesejahteraan lainnya,  karena dalam aturan tersebut para pekerja  outsourcing  tidak diperlakukan  sebagai pekerja baru. Masa kerja yang telah dilalui para pekerja  outsourcing  tersebut tetap dianggap ada dan diperhitungkan, sehingga pekerja outsourcing  dapat menikmati hak-hak sebagai pekerja secara layak dan proporsional.

Apabila pekerja  outsourcing  tersebut diberhentikan dengan alasan pergantian perusahaan pemberi jasa pekerja, maka para pekerja diberi kedudukan hukum untuk mengajukan gugatan berdasarkan hal itu kepada pengadilan hubungan  industrial sebagai sengketa hak. Melalui prinsip pengalihan perlindungan  tersebut, kehilangan atau terabaikannya hak-hak konstitusional pekerja outsourcing dapat dihindari.

Kemudian Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangan putusannya itu juga menyatakan, bahwa untuk menghindari perbedaan hak antara pekerja pada perusahaan pemberi kerja dengan pekerja  outsourcing  yang melakukan pekerjaan yang  sama persis dengan pekerja pada perusahaan pemberi kerja, maka perusahaan  pemberi kerja tersebut harus mengatur agar pekerja  outsourcing  tersebut  menerima  fair benefits and welfare  tanpa didiskriminasikan dengan pekerja pada perusahaan pemberi kerja sebagaimana ditentukan dalam Pasal 64 ayat  (4) juncto Pasal 66 ayat (2) huruf c UU 13/2003.

Dari pertimbangan putusan Mahkamah Konstitusi itu tampak  jelas adanya suatu jaminan hak dan kepastian hukum bagi pekerja outsourcing. Dari dua model yang ditawarkan Mahkamah Konstitusi, sepertinya  kedua model perlindungan bagi pekerja outsourcing  layaknya diterapkan secara integral antara model ”Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tentu” dengan model ”Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE”. Karena kedua model perlindungan kerja bagi pekerja outsourcing tersebut sepertinya saling melengkapi. Di negara-negara maju sendiri TUPE sudah sejak lama diterapkan seperti di Inggris misalnya. Karena itu, guna memberikan jaminan hak dan kepastian hukum bagi pekerja outsourcing di Indonesia, maka pemerintah semestinya menyegerakan revisi UU No 13 Tahun 2003. Penerapan atau pengimplementasian  kedua model perlindungan bagi pekerja outsourcing tersebut nantinya tidak akan lepas dari adanya tarik menarik kepentingan, terutama bagi kalangan pemberi kerja. Namun, pemberi kerja di Indonesia sudah saatnya memberikan yang terbaik bagi pekerja outsourcing dan disisi lain bagi pemerintah merupakan upaya atau kebijakan dalam memperbaiki posisi pekerja outsourcing dan sekaligus sebagai bagian dari pemberian jaminan kerja dan hak-hak pekerja di Indonesia secara lebih baik. Meskipun tidak mudah. (***) Dunia Hukum.